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Mitarbeiterbefragung: Maßnahmen der Mitarbeiterbindung

Abfrage des Bedarfs an Bindungsleistungen

Abfrage des Bedarfs an Bindungsleistungen

Unternehmen, die durch Mitarbeiterbindungs-Leistungen die ungewollte Fluktuation von Mitarbeitern eindämmen wollen, werden solche Maßnahmen auswählen, die für die Mitarbeiter relevant und motivierend sind. Welche das sind, finden Sie durch direkte Befragung der Mitarbeiter heraus.

Mitarbeiterbefragung

In einer solchen Mitarbeiterbefragung kann erhoben werden, welche Bedeutung einzelne Maßnahmen verschiedener Leistungsbereiche wie Vergütung, Führung oder Work-Life-Balance für die Mitarbeiter haben.

Zusätzlich können die Mitarbeiter auch nach ihrer Einschätzung des aktuellen Leistungsangebotes befragt werden. Die bei der Auswertung zutage tretenden Differenzen zwischen der Beurteilung des derzeitigen Angebots und dem individuellen Bedarf zeigen auf, in welchen Bereichen Mitarbeiterbindungs-Leistungen unter Berücksichtigung der Möglichkeiten des Unternehmens den größtmöglichen Nutzen versprechen.

Sorgfältige Planung

Die Befragung der Mitarbeiter sollte sorgfältig vorbereitet werden, denn sie bringt den Stein bereits ins Rollen. Die Mitarbeiter erwarten im Anschluss an eine solche Befragung den Beginn konkreter Veränderungsmaßnahmen. Erfolgen diese nicht zeitnah, kommt es zu demotivierenden Enttäuschungen und damit genau zum Gegenteil der angestrebten Wirkung.

Daher sollte vor der Befragung bereits Klarheit über die anvisierten Zielgruppen bestehen, die durch die Leistungen gebunden werden sollen. Mitarbeiterbindungs-Leistungen, die aus Kosten-Nutzen-Gründen nicht angeboten werden können, sollten bei der Befragung auch nicht aufgeführt werden.

Brainstorming zur Vorauswahl

Zur Vorbereitung der Mitarbeiterbefragung dient die Sammlung möglicher Bindungsleistungen. Diese kann beispielsweise das Ergebnis eines Brainstormings der für das Thema Mitarbeiterbindung verantwortlichen Projektgruppe sein.

Kosten-Nutzen-Analyse möglicher Bindungsleistungen

Ist die Sammlung von Bindungsleistungen zusammengestellt, sollten die darin aufgeführten Maßnahmen vor der eigentlichen Befragung einer Kosten-Nutzen-Analyse unterzogen werden.

Maßnahmen, die kurz-, mittel- oder langfristig in einem positiven Verhältnis von Kosten zu Nutzen stehen, können in die eigentliche Mitarbeiterbefragung aufgenommen werden.

Mitarbeiterbefragung ist kein “Wunschzettel”

Es sollte klar kommuniziert werden, dass eine Befragung nicht einem “Wunschzettel” entspricht. Nur so kann ausgeschlossen werden, dass es nach der Befragung zu Enttäuschungen kommt, wenn aus wirtschaftlichen Gründen nicht alle Leistungen, für die Bedarf besteht, umsetzbar sind.

Es dürfen durch die Befragung keine überzogenen Erwartungen geweckt werden. Darüber hinaus ist es hilfreich, bereits im Vorfeld der Befragung die Mitarbeiter über die darauf folgenden Schritte, die zeitliche Planung sowie die finanziellen Möglichkeiten zu informieren.

Einbeziehung der Personalvertretung von Beginn an

Bei vielen als Mitarbeiterbindungs-Leistungen infrage kommenden Maßnahmen hat die Personalvertretung gemäß § 87 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht, sofern dafür nicht ohnehin bereits durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließende Regelungen bestehen.

Da die Rechte des Betriebsrats auch bei Mitarbeiterbefragungen zu berücksichtigen sind, ist eine frühzeitige Einbeziehung der Personalvertretung ratsam.

Bindungsleistungen für wen?

Bindungsleistungen bestehen sinnvollerweise zum Teil aus Maßnahmen, die allen Mitarbeitern zugute kommen sollen und anderen, die sich gezielt an ausgewählte Mitarbeiter richten, an deren Bindung dem Unternehmen besonders gelegen ist. Dazu zählen High Potentials beziehungsweise Talente, Leistungsträger und Spezialisten mit erfolgskritischen Kompetenzen oder am Arbeitsmarkt schwer verfügbaren Kenntnissen.

Dieser Spagat wirkt sich auf die Methodik der Mitarbeiterbefragung aus: Werden alle Mitarbeiter anonym befragt, können aus dem Ergebnis keine speziellen Maßnahmen für die oben genannten einzelnen Zielgruppen abgelesen werden. Eine gezielte und damit häufig nicht mehr anonyme Befragung der Mitarbeiter einzelner Zielgruppen könnte dagegen schlimmstenfalls zu Verfälschungen beim Ausfüllen der Fragebögen führen.

Anonym oder zielgruppenspezifisch?

Dieses Dilemma kann behoben werden, indem zwar alle Mitarbeiter befragt werden, an diese jedoch je nach Zielgruppe Fragebögen unterschiedlicher Kennung verteilt werden. Unterscheiden sich die Fragebögen zum Beispiel durch die Nummerierung oder Kennzeichnung durch Buchstaben oder unterschiedliche Farbwahl voneinander, so bleibt einerseits die Anonymität gewahrt, andererseits wird die zielgruppenspezifische Auswertung ermöglicht.

Anregungen für die Inhalte möglicher Bindungsleistungen und ein Vorschlag zur Form des Fragebogens für die Abfrage des Bedarfs an Bindungsleistungen haben die Experten der WOLF Unternehmensberatung in einer Checkliste zusammengestellt. Darin finden sich auch Tipps für eine Auswertung der Befragung.

Links:

Wenn Sie sich mit einem Experten über diese Thematik austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

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