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Personalmanagement: Strategischer Business Partner

Ein Einsatzfeld für die Change Spektralanalyse

Das vergangene Jahrzehnt stand im Zeichen gestiegenen Kostenbewusstseins und kostenorientierten Handelns bei nahezu allen unserer Kunden. Unternehmen reduzieren Kosten durch Prozessoptimierungen und Umstrukturierungen und trennen sich zuhauf von mehr oder minder erfolgsunkritischen Ausgabenblöcken.

Auch das Personalmanagement wird hierbei kritisch unter die Lupe genommen. Wird diese Abteilung doch in vielen Unternehmen eher als Kostenblock gesehen und weniger als Lieferant für hohe Wertschöpfungsbeiträge oder als Garant für Wettbewerbsvorteile durch kräftige Steigerungen des Humankapitals.

Abteilung Personalmanagement – ein Werttreiber

Das Konzept “HR als Strategischer Business Partner” ist in diesem Blickfeld ein mittlerweile international etablierter Ansatz. Die damit einhergehende qualitative Veränderung stellt durchaus hohe Anforderungen an die Akteure im Personalmanagement. Im Vergleich zum hiesigen Personaler steuern und gestalten in anderen Ländern Personalmanager Projekte stark an Strategie und Business orientiert.

Die Umsetzung von Begriffen wie Wertschöpfungsbeitrag, Humankapital, Dienstleistung oder (interne) Kundenorientierung setzt sicherlich ein Selbstverständnis voraus, welches hierzulande im Personalmanagement noch nicht durchgängig als selbstverständlich gilt. Denn anders als in anderen Ländern sind die meisten Aufgaben deutscher Personalmanager durch eine Vielzahl und Komplexität von Gesetzen, Verordnungen, Bestimmungen und Verträgen gekennzeichnet. Hierfür aufgewendete Zeit fehlt bei uns auf der strategischen Ebene und damit an der das Business spürbar unterstützenden Funktion von Personalmanagement.

Personalmanagement neu ausrichten

Das HR (Shared) Service Center Konzept (siehe Info-Kasten) gilt als Vorstufe oder Alternative zum Outsourcing. “Entweder wir prüfen jetzt unsere Aufgabenfelder selbst kritisch oder andere werden bestimmen, was wir noch tun sollen, dürfen oder müssen.

Das Personalmanagement auf die wesentlichen Aufgaben fokussieren

Wer das Personalmanagement verschlankt und sich von administrativen Aufgaben trennt, der kann sich verstärkt auf die Wahrnehmung der Aufgaben strategieumsetzenden Personalmanagements konzentrieren. Für den einen also Gefahr, für den anderen die große Chance. Leitfrage: “Was können externe Spezialisten besser und / oder zu geringeren Kosten als wir selbst?”

Viele HR-SSC realisieren bereits Kostenreduzierungspotenziale, indem sie Bewerbern, Mitarbeitern und Führungskräften Self Services anbieten und sich so von Verwaltungsaufgaben entlasten. Diese erfassen und pflegen ihre Personal- und Stammdaten selbst, drucken sich Entgeltnachweise aus oder erstellen Spesenabrechnungen.

Change Management mit Hilfe der Change Spektralanalyse

Wichtiges Instrument bei diesem Change Prozess und der Fokussierung des Personalmanagements auf die wesentlichen Aufgaben ist sicherlich die Change Spektralanalyse. Sie unterstützt Veränderungsprozesse enorm. Die Change Spektralanalyse dient der Ermittlung von Ist- und Sollzuständen in Selbst- und Fremdsicht, zudem der Ableitung zutreffender Vorgehensweisen und Maßnahmen. Die Change Spektralanalyse gilt als das umfassendste Instrument und als unverzichtbar, sowohl im Hinblick auf die Steuerung der Veränderung als auch zur Erzeugung des erforderlichen Commitments.

Ein auf das Personalmanagement angewendetes Spektrum (Beispiel):

HR Change Spektralanalyse (Beispiel)

HR Change Spektralanalyse (Beispiel)


Zum Vergrössern bitte Grafik anklicken

Dieses HR Change Spektrum reicht von der administrativ exzellenten Verwaltung über das Dienstleistungscenter bis zum Strategie-Partner.

Auf drei Beschreibungsebenen bildet es für das gesamte Personalmanagement des Unternehmens im Selbst- und Fremdbild den jeweiligen Ziel- und den Ist-Zustand zutreffend ab und zeigt mögliche Maßnahmen auf.

Dabei bewahrt die HR Change Spektralanalyse auch bei tiefer gehenden Analysen für jede einzelne Personalfunktion seine richtungsweisende Kraft und seinen Wert als Visualisierungsinstrument.

Links:

Wenn Sie sich mit einem Experten über dieses Thema austauschen möchten, nehmen Sie bitte Kontakt auf.

Info-Kasten: Human Resources Service Center

HR-SC: Die Ausrichtung des Personalmanagements als selbständige (eigene oder ausgegliederte) Geschäftseinheit, welche a) durch die Standardisierung von Abläufen kostengünstig und b) durch strikte Kunden- und Dienstleistungsorientierung als werthaltig geschätzte Leistungen für interne und möglicherweise sogar externe Kunden erbringt.

HR-SSC: Bei dem Human Resources Shared Service Center (HR-SSC) werden zuvor dezentral erbrachten internen Dienstleistungen in ein Service Center zusammengelegt. Hierbei lassen sich weitere Kostenreduzierungspotenziale durch Synergieeffekte realisieren.

2 comments to Personalmanagement: Strategischer Business Partner

  • B. Monhof

    Guten Abend,

    wie finden Sie die vier zutreffenden Punkte? Wenn ich Sie richtig verstehe, dann gibt es Fremd- und Selbstsicht, jeweils im Soll und im Ist. Gibt es dazu Fragebögen?

    Mit freundlichen Grüßen

    B. Monhof

    • Guten Tag Herr Monhof,

      wir ermitteln bei der Change Spektralanalyse zunächst das Fremdbild in Ist und Soll und das Selbstbild in Ist und Soll.

      Das Fremdbild wird über eine kurze Befragung der relevanten (zumeist internen) Kunden ermittelt. Das Selbstbild beruht auf der eigenen Einschätzung der Mitarbeiter und der Führungskräfte der jeweiligen Einheit bzw. Abteilung, hier des HR Bereichs.

      Dabei helfen die in der Abbildung der Change Spektralanalyse beispielhaft genannten Begriffe. Sie erkennen in der Abbildung (zum Vergrößern bitte anklicken) drei Ebenen mit Adjektiven und Substantiven. Mit den Begriffen auf diesen Ebenen und etwa 5 ergänzenden Fragen gelingt die Ermittlung der vier Punkte hervorragend.

      Aus der jeweiligen Konstellation der vier Punkte ergibt sich ein Profil. Für jedes Profil sind Normstrategien bei der Change Spektralanalyse hinterlegt, die zur Veränderung in Richtung des Soll-Zustandes in Betracht gezogen werden können. So könnte beispielsweise für eine anvisierte Veränderung des Fremdbildes eher auf die Außendarstellung des Bereichs gerichtete Aktivitäten erforderlich sein. Schwerwiegende Differenzen zwischen Fremdbild (Ist) und Selbstbild (Ist) werden tendenziell dazu führen, dass die Mitglieder des Bereiches ihr Tun kritisch hinterfragen und prüfen, welche Erwartungen die Dienstleistungsempfänger stellen und ob ihr eigenes Tun diese noch erfüllt.

      Die Change Spektralanalyse ist ein sehr aufschlussreiches und einfach anzuwendendes, aber sehr bewegendes Instrument!

      Beste Grüße

      Das WOLF Team